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        為什么使命管理能提高員工凝聚力和業績

        發表時間:2018/12/19 9:03:07  來源: 商業評論精選  瀏覽次數:236  
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        在20世紀相對穩定的競爭和體制環境下,目標管理作為一種績效評估工具,尚可接受。但21

        世紀完全不同,商業環境非常動蕩,公司如何判斷應該采取何種行動?1


        德魯克的建議:

        目標管理之外發布公司使命宣言


        20世紀時,人們普遍認為,要推動公司向一個共同目標邁進,最好的方法是給員工設立清晰可衡量的目標,并定期評估完成情況,于是目標管理開始大行其道。


        進入21世紀后,公司對如何激勵員工有了更深刻的理解,它們開始發現使命能夠大大提高凝聚力和公司業績,于是使命管理開始流行起來。


        目標管理是彼得·德魯克20世紀50年代在其經典著作《管理的實踐》一書中首先提出的。不過后來德魯克本人建議,管理者應該在制定目標的同時,發布使命宣言。


        他的理由是,如果目標來自某種宏大使命,那么員工更可能設立一致和遠大的目標,完成效果也更好。


        隨著人們將重點從目標轉移到使命的完成上,目標就不再是目的本身,而成了實現更大目的的手段。


        目標管理要做的是確保員工充分了解各自要實現的目標,以及自己對實現公司目標可做出哪些貢獻。


        使命管理則是讓員工了解其職業角色的多方面使命,以及這些使命如何與公司宗旨保持一致。


        在目標管理的同時引入使命管理,就像給船裝上兩個馬達:既增強了動力,又提高了機動性。


        2

        如何制定使命才能充分調動人們的行為?


        我們按照以下準則來區分目標和使命:


        目標是SMART(Specific,Measureable,Achievable, Relevant and Time-bound),即具體、可衡量、可實現、相關的、有時限的,使命是WISE(Wide,Inspirational,Service-oriented and Evaluable),即寬泛的、鼓舞人心的、服務導向、可評估的。


        1. 寬泛:不是一次性項目,而是更大的動力機制


        在20世紀相對穩定的競爭和體制環境下,目標管理作為一種績效評估和成功衡量工具,尚可接受。


        但21世紀完全不同,商業環境非常動蕩,難以判斷應該采取何種行動。因此,如果目標定義過窄,員工自發認識工作復雜性的能力勢必受到限制。


        使命則可拓寬和加深每個人對工作意義的理解。


        比如,化學公司Elix Polymers銷售部的使命宣言是“連接產品與市場。”它暗含了要完成具體銷售目標的意思,又以相對寬泛的方式表達出來。


        2. 鼓舞人心 :不是從外部,而是從內心找到真正的追求


        使命不能從外部強加給個人,必須發自內心。


        如果你要設定職業使命,一定要先了解自己的個人使命是什么。如果這個使命不能鼓舞你,那么你應該繼續尋找,直到找到內心的真正追求。


        西紅柿加工公司晨星鼓勵員工定義自己的使命,這種使命源自他們從“發揮自己獨特才能”得到的“快樂與激情”。在晨星公司,沒有老板,公司使命才是老板。公司將成功歸于“自我管理的職業人士”——員工發揮才干,與同事互幫互助,通力合作,相互監督完成公司使命。


        3. 服務導向:個人成就建立在為團隊貢獻價值的意義上


        管理學者彼得·圣吉曾指出,使命反映了我們能給世界帶來什么。在個人使命和公司使命的交匯處,你還要想想,你們作為一個集體,如何為更大的事業貢獻價值。


        墨西哥食品大王賓堡公司認為,公司聘用一名員工時,聘用的不僅僅是員工帶來的技能和知識,還有其獨特的愿望、決心、努力、智慧和創造力,這些都可以用來實現更有價值的目標,為社會創造價值,而非僅僅完成手頭的任務。


        4. 可評估:可以衡量進展狀況的使命才有意義


        使命管理要有效果,就需要定期評估,了解目標完成得如何。在JJC集團,每個團隊使命都配有管理儀表盤,上面列出用于跟蹤使命完成情況的指標。


        喜力和聯合利華用短期、中期和長期發展計劃來評估使命完成情況。西班牙工業公司NalonChem曾經要花整整一個季度來制定年度目標,結果導致工作缺乏重點,生產效率低下。采用使命管理的方法后,公司目標不僅更加遠大,而且只需要每年年底用一個月的時間就可設定好目標。


        3

        思維升級:

        從人文主義角度看待公司里的人


        要想實現公司發展與增長,財務業績提高的愿景,我們需要轉變思維方式:使上下級關系變為領導者與合作者的關系。


        工業時代,經典組織理論產生勞動分工的概念;20世紀,關于公司的新古典理論催生了目標管理;如今這個時代需要一種將使命置于公司核心的組織理論。


        我們需要一種公司理論,能從人文主義的角度看待人:公司的社會責任、利益相關者、可持續發展、良知資本主義和共同價值創造。老板需要和每位員工密切合作,幫助他們實現個人使命,進而共同實現宏達的公司使命。


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